Причина, как правило, кроется в «поверхностном» подходе к подбору персонала. Безусловно, существует дефицит кандидатов по некоторым специальностям, но суть проблемы состоит в том, что не учитываются другие важные факторы, влияющие на подбор персонала. При грамотном подходе к подбору персонала необходимо учитывать вид деятельности Компании, на которую зачастую влияют внешние факторы: экономическая ситуация, миграционная политика, демография и другие. Второй фактор – это корпоративная культура, которая включает в себя прописанные ценности Компании, а иногда и не прописанные, которые могут идти вразрез с личными ценностями и жизненными принципами кандидата. Третий фактор – это неверный, а в большинстве случаев и вовсе не отработанный выбор ресурса для подбора персонала.

Проблема, как правило, заключается в следующих факторах:
- скудеет рынок кадровых специалистов, именно менеджеров по ведению кадрового делопроизводства, инспекторов отдела кадров и т.д., рынок переполнен «подборщиками-самоучками»;
- уровень предоставляемого образования по направлению «кадровое делопроизводство» оставляет желать лучшего. Дистанционная форма обучения приводит к отсутствию должного контроля уровня знаний, общему подходу к обучению нормам трудового законодательства. Таким образом, детально не изучаются отдельные категории сотрудников, не учитывается специфика Компании с точки зрения норм рабочего времени, количества дней предоставляемого отпуска, вопросов охраны труда и многое другое;
- отсутствие утвержденной руководством компании системы ведения кадрового делопроизводства. У каждого менеджера по ведению кадрового делопроизводства свое понимание, образование и опыт ведения документооборота, к этому добавляется отсутствие передачи дел при смене сотрудников в отделе кадров. Проблема может быть решена с помощью утверждения «инструкции ведения кадрового делопроизводства», где прописаны все обязательные процессы, а изменения вносятся только в случае изменения законодательства.

- необходимо своевременно отслеживать изменение требований законодательства ввиду проведения миграционной реформы и других нововведений;
- большие суммы ответственности за нарушение миграционного законодательства;
- специалист должен учитывать нюансы трудового и миграционного законодательства, сопоставлять одну норму закона другой, чтобы они друг другу не противоречили.